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民营企业常见人力资源管理问题分析
发布时间:2019.12.13    来源:   浏览次数:
一、管理体系亟需完善

 

1.缺乏完整的薪酬管理体系,薪酬调整(尤其是效益等绩效工资)的随意性大。长期的快速发展,使公司难以兼顾其他。因此,薪酬体系的合理性和完善程度缺失也在意料之中。再加之一些民营企业存在明显的“一言堂”现象,员工薪酬的调整显得非常随意,没有遵循基本的规律和考核依据。

 

2.缺少员工年度工资的正常调整机制。一些民营企业根本不存在年度工资调整的概念,依然沿用员工入职时期的工资水平,年度工资调整机制缺失,导致企业内部存在公平性缺失,员工怨声载道,严重影响公司的发展和效益的提升。更严重的影响在于员工离职率的攀升,无法保留核心员工。

 

二、外部竞争力不高

 

1.部分岗位薪酬偏低。公司为了吸引优秀员工,都会提供有竞争力的薪酬。而所谓有竞争力的薪酬,即岗位薪酬标准至少与市场平均水平一致甚至超过市场平均水平的薪酬。部分岗位的薪酬长期处于低位,使得公司极度缺乏外部竞争力,人才吸引力不足。

 

2.部分岗位离职率较高。公司内部的诸多问题都会导致员工的离职,例如薪酬偏低、内部公平性缺失、晋升通道的模糊等。员工离职率居高不下,也是公司外部竞争力不高的表现。

 

3.部分员工对一些福利性的制度满意度偏低。大多数时候,除薪酬水平以外,员工较为看重的是公司的福利待遇,这也是公司文化和员工关怀的体现。和行业内公司相比,如果本公司的福利待遇相对偏低,致使公司外部竞争力大大低于竞争对手,从而引起离职潮和员工消极怠工就不足为奇了。

 

三、内部公平性差

 

1.内部公平性也是薪酬管理体系中非常重要的因素。特别是级别与岗位的匹配的问题上。岗位等级依据岗位头衔设定,没有科学规范的岗位价值评估作为评级依据,导致级别与岗位价值不匹配。

 

2.还有一类常见的问题,在公司薪酬体系中,部分岗位没有考虑业绩、工龄、能力与经验对岗位价值的影响。这是薪酬体系设计并不合理的重要因素。

 

四、薪酬激励性不强

 

1.部分岗位的员工薪酬与绩效指标挂钩缺乏紧密挂钩,影响了积极性。在人力资源管理活动中,薪酬体系和绩效体系不是独立存在的,在做体系设计或调整时必须考虑二者的联系,对每一个岗位都必须严格界定薪酬和绩效指标挂钩的问题,否则就会影响员工的工作积极性。

 

2.部分员工奖金发放与部门绩效没有挂钩。在考核体系中,往往不止是对员工个人绩效的考核,还有员工奖金部分与部门绩效考核挂钩的问题。也就是说,员工非常重视的奖金应该与员工所在部门的绩效紧密联系。部门绩效考核优秀或合格,员工奖金的发放将在合理范围内进行;但考核不合格,则会导致员工奖金受到影响。这是合理的薪酬绩效体系所要求的。但一些民营企业在这个环节上往往是缺失的。

 

五、欠缺员工职业生涯规划

 

完善的人力资源管理体系中,员工职业晋升通道和职业生涯规划是不可或缺的部分。大部分企业在员工吸引、招聘和保留上都具备完善的体系,但如何规划员工、特别是核心员工的职业通道上,往往是缺失的。企业固然有某种顾虑,即员工离职因素的影响导致晋升机制和职业生涯规划的实施难以持续;但只要企业具备了完善的晋升通道和职业生涯规划体系,自然就会有优秀的员工将其作为奋斗的方向,完全有利于核心员工的保留。
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