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人力资源管理到底管什么
发布时间:2019.12.13    来源:   浏览次数:
1、组织模式

 

假设有一个企业创始人,看好了一个项目(目标),同时他拥有几个小伙伴(人)能够参与进来,他就会将小伙伴组合成为一个“组织”去实现目标。人不同,目标不同,组织模式(organization pattern)就不同,即需要不同的经营模式、业务流程、组织机构和岗位系统来明确每个人应该在什么地方发挥什么作用。这个阶段,因为企业人少,业务从无到有,所以,是企业创始人而非HR决定组织模式(创始人根本没有想过要HR介入)。

 

2、三大支持机制(系统)

 

一开始,大家都凭借和创始人的友谊和对公司前景的预期投入工作,倒也各司其职,有条不紊。但是,随着业务越来越大,人员越来越多,这种组织模式就出现了问题。于是,组织模式开始膨胀,管理幅度变大,管理层级变多,创始人老板不再能够监控每一个岗位上员工的工作状态。有的岗位上不一定有最合适的人,这就需要调配机制,来招聘、晋升、降职、横向调配、淘汰,把最合适的人配置在最合适的岗位上,让他们“有机会干”;有人没有足够的能力完成岗位工作,这就需要培训、开发,让他们“有能力干”;有的人没有足够的意愿完成岗位工作,这就需要设计绩效和薪酬来做激励,让他们“有意愿干”。这三大支持机制确保人在组织模式中能按照组织模式预设的方式运行。这个阶段,人力资源管理需要提供的职能越来越多,越来越需要专业HR介入,“技术刚性”初步建立。

 

3、三大管理基础(评估系统)

 

调配、培养和激励都必须有一定的标准,企业开始对人(输入)、组织(过程)和目标(输出)进行界定,分别产生了胜任力评估、岗位评估(HR很难干预到经营模式、业务流程和组织结构)和绩效评估三大管理基础(评估系统)。我们可以用三大支持机制与三大管理基础形成一个二维矩阵,我将这个模型叫做“人力资源管理九宫格”。例如,培训内容可能来自三个方面:胜任力评估确认胜任力短板;岗位评估确认岗位内容;绩效评估确认绩效短板。激励也是一个道理,能力付薪(pay for abilities)、岗位付薪(pay for position)和绩效付薪(pay for performance)。手握这三大法宝,HR们进一步强化了自己工作的“技术刚性”。
下一条:人力资源管理的核心我是有顶限的,没有上一条了!
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